膠東在線2月18日訊(記者 張婕 通訊員 徐劍) 近日，煙臺市民劉某向勞動仲裁部門提出仲裁申請，要求公司支付延長試用期的工資差額及賠償金，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。劉某主張，其因為直系親屬病故返鄉(xiāng)，因為有疫情高風險地區(qū)的旅居史，返回煙臺后進行集中隔離、居家觀察，單位因此單方延長了其試用期期限，劉某要求單位補發(fā)勞動報酬，并給予賠償。公司主張，劉某隔離和居家觀察期間沒有向單位提供勞動，適度延長其試用期是合理合法的。該公司的主張是否合法呢？對此，記者采訪了煙臺開發(fā)區(qū)勞動人事爭議調(diào)解仲裁院工作人員。

　　案情簡介：

　　劉某于2020年8月5日入職某工程公司，雙方訂立了期限為3年的書面勞動合同，約定劉某的崗位為銷售主管，試用期3個月，月工資6000元，轉(zhuǎn)正后月工資為8000元。2020年10月28日，劉某因直系親屬病故返鄉(xiāng)，并于2020年11月1日返回煙臺。因其親屬所在區(qū)域有確診病例，劉某按照煙臺地區(qū)疫情管理服務要求隔離觀察，2020年11月22日才恢復正常出勤工作，11月23日，工程公司告知劉某，考慮到隔離期21天的實際情況，將延長劉某試用期至2021年11月25日，月工資仍按照6000元標準支付。2020年12月7日，劉某以未足額支付勞動報酬為由，向工程公司寄出《解除勞動合同通知書》，并于當日離職。隨后，劉某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付：1.延長試用期20天的工資差額1500元；2.延長試用期20天的賠償金5600元；3.解除勞動合同經(jīng)濟補償3000元。

　　相關(guān)法律規(guī)定及解析：

　　《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　試用期是用人單位與勞動者約定的，用人單位對于勞動者提供的勞動能否達到工作崗位任職資格、能力要求的不超過六個月的考察期。勞動者在試用期內(nèi)因受疫情影響居家隔離，中斷為用人單位提供勞動，導致用人單位對于勞動者的知識水平、業(yè)務素養(yǎng)、履職能力、職業(yè)道德等的考察期限縮短，有悖于試用期制度的設計初衷。為便于用人單位對勞動者做出更加審慎、全面的考察決定，應當允許用人單位扣除因疫情影響無法考察勞動者的期間，即適當延長試用期，但延長的試用期不應超過受新冠肺炎疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。對此，國內(nèi)多個地區(qū)的的司法及勞動仲裁管理機構(gòu)出臺相關(guān)政策做出了相應規(guī)定。

　　相關(guān)建議：

　　根據(jù)各地區(qū)關(guān)于疫情管理的相關(guān)政策，關(guān)于試用期延長的規(guī)定僅適用于受新冠肺炎疫情等原因影響客觀上導致勞動者無法提供勞動、用人單位無法對其進行考察的特殊情形，試用期的延長期間不應超過受疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。用人單位在核算延長的試用期期間時應精確計算“隔離期間”，確保不濫用權(quán)利侵害勞動者的合法權(quán)益，對于超出合理“隔離期間”違法延長試用期的情形，勞動者有權(quán)就超過的期間要求用人單位支付試用期工資差額及以試用期滿月工資為標準支付該期間的賠償金。

　　另外，用人單位還要注意，除新冠肺炎疫情這種特殊情形外，在正常情況下，非經(jīng)協(xié)商一致，用人單位不得自行延長勞動者的試用期，試用期內(nèi)，用人單位還應當履行依法與勞動者訂立書面勞動合同并繳納社會保險費等法律義務。